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mpresas y reclutadores de personal enfrentan dificultades para conseguir los talentos necesarios para cubrir las exigencias de algunos puestos de trabajo.


Las organizaciones se han convertido en caza talentos; al mismo tiempo, estos talentos deben adaptarse a las necesidades de esas organizaciones.

Las empresas tienen necesidades muy específicas en sus puestos de trabajo y están conscientes de que esos perfiles no son sencillos de encontrar. Por ello, se ha creado un dilema en el mercado profesional, por lo que el escenario laboral se encuentra dominado por el desempleo; y a la vez, existen muchos puestos vacíos por no encontrarse los perfiles adecuados para cubrir estos.

Un informe de ManpowerGroup en Estados Unidos resumía que el 52% de las empresas tienen grandes dificultades para cubrir ciertas posiciones por lo que concluyen que hay (escasez de talento). Otro 35% de las empresas se refería asimismo, a la falta de experiencia de los postulantes, mientras que un 25% tenía quejas con respecto al no conocimiento del negocio de los candidatos y de su cualificación formal.

En Perú, se están aplicando algunas estrategias para captar y capacitar el personal requerido en esas áreas críticas. Los resultados del estudio realizado en el país reflejan lo siguiente:

- 56% de los empleadores entrenan y desarrollan talento interno para cubrir vacantes

- 36% Ofrece ventajas y beneficios adicionales

- 30% Explora estrategias alternativas de abastecimiento de talento

- 21% Cambia su modelo actual de trabajo

- 20% Ofrece salarios mayores al mercado

- 19% Recluta fuera de fuentes de talento convencionales

- 7% Terceriza la fuerza laboral

"Aquella persona, marca u organización que ejerce una atracción irresistible e irremediable sobre un espectro amplio de personas y que genera una sensación de promesa de valor excelente en un ejercicio de riqueza espiritual compartida. El talento atrae al talento. No se trata de algo económico sino más bien una gratitud mutua. Algo que nos hace crecer", Talent Magnet.

La directora general de Right Management, María José Martín, piensa que todo esto implica la necesidad de que las organizaciones traten de resultar atractivas, y asevera lo siguiente: "la capacidad de ofrecer una propuesta de valor, de reputación y de líderes que respondan con coherencia, multiplica sus posibilidades de resultar atractivas para esos perfiles profesionales que son escasos y complicados de cubrir […] las compañías deben tener muy claro lo que buscan y esperan sus empleados". 

Resulta imprescindible averiguar las expectativas de los postulantes, conociendo qué es lo que más les importa a la hora de incorporarse a un proyecto profesional. "si las empresas quieren ser imanes de talento deben prestar atención a cómo definen sus proyectos, cómo los ponen en valor y de qué manera transforman las expectativas en verdaderas oportunidades de desarrollo. Sin olvidar que todo eso se ha de dar a conocer para que se sepa que es interesante trabajar en esa organización: Los directivos son transmisores de ese imán, ya que puede ser que alguien quiera trabajar con una persona concreta con la que sabe que va a crecer y a aprender", sugiere Martín.

Menos empresas de lo que se espera, están implementando estrategias para solucionar el déficit en la atracción de talento para funcionar con eficacia en los nuevos modelos de mercado que surgen.

Hay muchas dificultades para encontrar algunas competencias que implican una adaptación y que no todos los candidatos tienen. Todavía existen empresas que no se han preocupado por saber, qué es necesario para el nuevo modelo económico. 

La nueva realidad laboral cambiante implica nuevos perfiles profesionales con competencias diferentes, los profesionales deberían estudiar los planes que tiene una u otra empresa y cuál es su estrategia; de forma que todo esto, no es sólo tarea de las empresas; los profesionales, deben adaptar sus capacidades a las necesidades del mercado laboral para poder insertarse con mayor facilidad.